2025年8月1日，最高人民法院发布《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（法释〔2025〕12号）（以下简称“解释二”），“解释二”是对我国劳动法律体系的重要补充和完善。该解释将于2025年9月1日正式施行，对劳动争议审判实践中的诸多疑难问题作出明确规定。
从立法背景看，随着我国经济结构转型升级和新型用工形式不断涌现，传统劳动关系认定标准、劳动合同履行规则以及劳动争议处理机制面临新的挑战。“解释二”的出台，旨在回应劳动用工领域的新问题，平衡用人单位经营自主权与劳动者权益保护之间的关系。
（一）“解释二”与原有规定的衔接变化
1.“解释二”第二十一条明确废止了原司法解释（一）第三十二条第一款，其他条款与原有解释不一致的以本解释为准。
法条链接：最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）法释〔2020〕26号（以下称“解释一”）第三十二条第一款：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。”
“解释二”第二十一条：“本解释自2025年9月1日起施行。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第三十二条第一款同时废止。最高人民法院此前发布的司法解释与本解释不一致的，以本解释为准。”
2.对于原有法律规定中的空白点进行新增规定（具体条文见附件）：包含关联企业用工责任（第三条），外国人劳动关系认定（第四条），服务期违约责任量化标准（第十二条），在职竞业限制效力（第十四条）。
3.对于原有法律规定进行细化完善：包含具备合法经营资格的承包人将承包业务转包分包给不具备合法经营资格的组织或者个人后劳动者要求承包人承担用工主体责任的范围（第一条），不具备合法经营资格的组织或个人挂靠具备合法经营资格的单位对外经营，劳动者可以要求被挂靠单位承担用工主体责任的范围（第二条），二倍工资计算标准（第六条），无固定期限劳动合同认定（第十条），竞业限制与商业秘密的关联性（第十三条），合同不能继续履行的情形（第十六条）。
（二）重点条文的内容变化
1.二倍工资规则：
《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”仅规定未签合同应支付二倍工资。
“解释二”新变化：细化二倍工资计算方式（按月计算/不满一个月按实际工作日计算），明确劳动者要求用人单位支付二倍工资的三种免责情形，包含不可抗力导致未订立，因劳动者本人故意和重大过失未订立，法律、行政法规规定的其他情形。
2.无固定期限劳动合同规定：
“解释一”第三十四条第二款：“根据劳动合同法第十四条规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。”简单援引劳动合同法第十四条。
“解释二”新变化：明确“连续订立二次固定期限劳动合同”的四种特殊情形（第十条）。
3.竞业限制规定：
“解释一”第三十七条：“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。”未明确区分在职与离职竞业限制。
“解释二”新变化：确立“知悉、接触秘密”为竞业限制生效条件，竞业限制条款超过合理比例部分无效，在职限制效力确认，竞业限制条款不因未支付经济补偿而无效。
4.劳动合同不能继续履行的情形及继续履行工资支付标准明确：
“解释一”未明确“合同不能履行”的具体标准。
“解释二”新变化：列举六种“劳动合同已经不能继续履行”的具体情形（第十六条）；增加工资赔偿标准，对于可以继续履行的劳动合同，劳动者可提出要求用人单位支付解除、终止决定作出后至劳动合同继续履行前一日的按照劳动者提供正常劳动时工资标准的工资。（第十八条）
（三）司法实践中的争议解决
“解释二”对长期存在的审判争议问题作出统一规定：包括关联企业混同用工的责任划分、劳动合同期满后事实劳动关系的处理、特殊待遇与服务期违约责任的量化、竞业限制条款的合理性判断标准、违法解雇后合同履行可能性的认定。
（一）“解释二”实施后，用人单位的劳动用工关系将发生哪些变化？
1.用工主体责任明确（第一条、第二条）
（1）条文变化：
合法承包人将业务转包给不具备资质的组织或者个人时，承包人对劳动者承担用工主体责任，包含支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任。（第一条）
挂靠经营情形下，被挂靠单位对挂靠方招用的劳动者承担用工主体责任，包含支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任。（第二条）
（2）实务建议：
①严格审查承包方、分包方资质，避免与无资质主体合作。
②完善承包/分包合同条款，明确约定用工责任划分及追偿机制。
③建立挂靠经营风险防控体系，必要时可要求挂靠方提供担保。
2.关联企业用工责任（第三条）
（1）新增条款：
明确关联企业交替用工情形下的责任认定标准，在无书面劳动合同时，可根据实际用工情况认定多家关联企业共同承担支付劳动报酬、福利待遇等责任。
（2）实务建议：
①关联企业间应规范用工管理，避免混同用工。
②如需多主体用工，应签订明确的劳动合同或三方协议。
③建立统一的薪酬福利制度和用工档案管理系统。
3.劳动合同管理优化（第六条至第十一条）
（1）条文变化：
①细化二倍工资计算标准（第六条）。
②明确免除二倍工资责任的三种情形（第七条）。
③规定劳动合同自动续延的三种特殊情况（第八条）。
④完善无固定期限劳动合同认定规则（第九条至第十一条）。
（2）实务建议：
①建立劳动合同电子化管理系统，设置续签预警机制。
②保存因劳动者原因未签合同的证据材料。
③规范劳动合同续延流程，避免"自动续延"条款滥用。
④对符合无固定期限合同条件的员工，应主动协商签订。
4.竞业限制制度完善（第十三条至第十五条）
（1）新增条款：
①明确竞业限制必须以知悉接触商业秘密为前提（第十三条）。
②承认在职竞业限制条款效力（第十四条）。
③劳动者违反有效竞业限制约定应返还已支付经济补偿并支付违约金（第十五条）。
（2）实务建议：
①建立商业秘密分级管理制度，明确涉密岗位范围。
②竞业限制协议应具体明确限制范围、地域和期限。
③合理确定违约金标准，避免因过高而被调整。
（二）对用人单位的影响与应对建议
1.用工模式调整:关联企业用工、外包用工需更加规范。
2.合同管理强化:劳动合同签订、续订流程需系统化。
3.商业秘密保护:需建立完善的秘密分级和竞业限制体系。
4.解雇风险增加:违法解雇的成本进一步明确和提升。
（一）“解释二”实施后，劳动者维权路径将发生哪些变化？
1.劳动关系认定保障
（1）维权要点：
①多重劳动关系确认：劳动者在关联企业间被交替用工时，可主张多家单位共同承担责任（第三条）。
②外国人劳动关系：符合条件的外国人可主张与中国用人单位建立劳动关系（第四条）。
③代表机构用工：外国企业常驻代表机构用工争议中劳动者可直接起诉代表机构，也可追加外国企业参加诉讼（第五条）。
（2）实务建议：
①注意收集工资支付记录、考勤记录等证明实际用工的证据。
②外国劳动者应确保自身工作许可、居留证件合法有效。
2.劳动合同权益强化
（1）维权要点：
①二倍工资请求权：用人单位未依法订立书面劳动合同，劳动者可主张二倍工资，除非用人单位证明存在免责事由（第六条、第七条）。
②签订无固定期限劳动合同权利：符合条件时，劳动者有权要求订立无固定期限劳动合同（第九条至第十一条）。
③劳动合同依法自动续延：特殊情形下即使合同到期也可依法自动续延（第八条）。
（2）实务建议：
①保存好原劳动合同文本。
②注意主张权利的时效。
③合同到期后继续工作时，应留存继续工作的证据。
3.解雇保护与赔偿
（1）维权要点：
①违法解雇赔偿：明确"劳动合同已经不能继续履行"的六种情形及继续履行劳动合同工资支付标准（第十六条至第十八条）。
②职业病检查保障：用人单位未做离岗前职业健康检查，劳动者可主张继续履行合同（第十七条）。
③用人单位应依法缴纳社保：约定不缴社保无效，劳动者可据此解除合同并获得经济补偿（第十九条）。
（2）实务建议：
①用人单位违法解除劳动合同时，符合特定情形的劳动者可选择恢 复劳动关系或主张赔偿金。
②职业病高风险行业劳动者应关注职业健康检查情况。
③勿轻信“自愿不缴社保”协议，此类约定自始无效。
4.竞业限制合理限制
（1）维权要点：
①无效情形主张：未知悉、接触商业秘密劳动者可主张竞业限制条款不生效（第十三条）。
②竞业限制条款合理比例调整权：竞业限制范围过大时可请求法院调整（第十三条）。
③在职竞业限制限制效力：明确可约定在职期间竞业限制（第十四条）。
（2）实务建议：
①仔细审阅竞业限制条款的合理性和必要性。
②注意竞业限制补偿金的支付情况和金额。
③离职后履行竞业限制义务时，应留存履行证据。
（二）对劳动者的影响与应对建议
1.维权依据更充分:特别是多重劳动关系、无固定期限合同方面。
2.举证难度降低:部分情形下举证责任倒置，如二倍工资免责事由。
3.权利意识提升:需更加关注合同签订、续订过程中的自身权益。
“解释二”的出台，标志着我国劳动法律体系进一步完善，既回应了用工实践中的新挑战，又平衡了劳资双方的利益诉求。从用人单位角度看，该解释强化了合规用工的要求，同时也提供了更为明确的规则指引。从劳动者角度看，解释扩充了权利保障范围，细化了救济途径。“解释二”对司法实践也将产生影响，统一裁判标准，减少"同案不同判"现象，同时细化裁量因素，如服务期违约金、竞业限制范围的合理性判断，更进一步强化程序规范，明确了仲裁时效抗辩的提出时限。“解释二”的出台更有利于用人单位和劳动者共同构建和谐稳定的劳动关系。
附：最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）
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时效性： 尚未生效
发文机关： 最高人民法院
文号： 法释〔2025〕12号
发文日期： 2025年7月31日
施行日期： 2025年9月1日
效力级别： 司法解释
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》已于2025年2月17日由最高人民法院审判委员会第1942次会议通过，现予公布，自2025年9月1日起施行。
最高人民法院
2025年7月31日
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）
（2025年2月17日最高人民法院审判委员会第1942次会议通过，自2025年9月1日起施行）
为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国民法典》《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国民事诉讼法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等相关法律规定，结合审判实践，制定本解释。
第一条 具备合法经营资格的承包人将承包业务转包或者分包给不具备合法经营资格的组织或者个人，该组织或者个人招用的劳动者请求确认承包人为承担用工主体责任单位，承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任的，人民法院依法予以支持。
第二条 不具备合法经营资格的组织或者个人挂靠具备合法经营资格的单位对外经营，该组织或者个人招用的劳动者请求确认被挂靠单位为承担用工主体责任单位，承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任的，人民法院依法予以支持。
第三条 劳动者被多个存在关联关系的单位交替或者同时用工，其请求确认劳动关系的，人民法院按照下列情形分别处理：
（一）已订立书面劳动合同，劳动者请求按照劳动合同确认劳动关系的，人民法院依法予以支持；
（二）未订立书面劳动合同的，根据用工管理行为，综合考虑工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险费缴纳等因素确认劳动关系。
劳动者请求符合前款第二项规定情形的关联单位共同承担支付劳动报酬、福利待遇等责任的，人民法院依法予以支持，但关联单位之间依法对劳动者的劳动报酬、福利待遇等作出约定且经劳动者同意的除外。
第四条 外国人与中华人民共和国境内的用人单位建立用工关系，有下列情形之一，外国人请求确认与用人单位存在劳动关系的，人民法院依法予以支持：
（一）已取得永久居留资格的；
（二）已取得工作许可且在中国境内合法停留居留的；
（三）按照国家有关规定办理相关手续的。
第五条 依法设立的外国企业常驻代表机构可以作为劳动争议案件的当事人。当事人申请追加外国企业参加诉讼的，人民法院依法予以支持。
第六条 用人单位未依法与劳动者订立书面劳动合同，应当支付劳动者的二倍工资按月计算；不满一个月的，按该月实际工作日计算。
第七条 劳动者以用人单位未订立书面劳动合同为由，请求用人单位支付二倍工资的，人民法院依法予以支持，但用人单位举证证明存在下列情形之一的除外：
（一）因不可抗力导致未订立的；
（二）因劳动者本人故意或者重大过失未订立的；
（三）法律、行政法规规定的其他情形。
第八条 劳动合同期满，有下列情形之一的，人民法院认定劳动合同期限依法自动续延，不属于用人单位未订立书面劳动合同的情形：
（一）劳动合同法第四十二条规定的用人单位不得解除劳动合同的；
（二）劳动合同法实施条例第十七条规定的服务期尚未到期的；
（三）工会法第十九条规定的任期未届满的。
第九条 有证据证明存在劳动合同法第十四条第三款规定的“视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”情形，劳动者请求与用人单位订立书面劳动合同的，人民法院依法予以支持；劳动者以用人单位未及时补订书面劳动合同为由，请求用人单位支付视为已与劳动者订立无固定期限劳动合同期间二倍工资的，人民法院不予支持。
第十条 有下列情形之一的，人民法院应认定为符合劳动合同法第十四条第二款第三项“连续订立二次固定期限劳动合同”的规定：
（一）用人单位与劳动者协商延长劳动合同期限累计达到一年以上，延长期限届满的；
（二）用人单位与劳动者约定劳动合同期满后自动续延，续延期限届满的；
（三）劳动者非因本人原因仍在原工作场所、工作岗位工作，用人单位变换劳动合同订立主体，但继续对劳动者进行劳动管理，合同期限届满的；
（四）以其他违反诚信原则的规避行为再次订立劳动合同，期限届满的。
第十一条 劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位未表示异议超过一个月，劳动者请求用人单位以原条件续订劳动合同的，人民法院依法予以支持。
符合订立无固定期限劳动合同情形，劳动者请求用人单位以原条件订立无固定期限劳动合同的，人民法院依法予以支持。
用人单位解除劳动合同，劳动者请求用人单位依法承担解除劳动合同法律后果的，人民法院依法予以支持。
第十二条 除向劳动者支付正常劳动报酬外，用人单位与劳动者约定服务期限并提供特殊待遇，劳动者违反约定提前解除劳动合同且不符合劳动合同法第三十八条规定的单方解除劳动合同情形时，用人单位请求劳动者承担赔偿损失责任的，人民法院可以综合考虑实际损失、当事人的过错程度、已经履行的年限等因素确定劳动者应当承担的赔偿责任。
第十三条 劳动者未知悉、接触用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，劳动者请求确认竞业限制条款不生效的，人民法院依法予以支持。
竞业限制条款约定的竞业限制范围、地域、期限等内容与劳动者知悉、接触的商业秘密和与知识产权相关的保密事项不相适应，劳动者请求确认竞业限制条款超过合理比例部分无效的，人民法院依法予以支持。
第十四条 用人单位与高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员约定在职期间竞业限制条款，劳动者以不得约定在职期间竞业限制、未支付经济补偿为由请求确认竞业限制条款无效的，人民法院不予支持。
第十五条 劳动者违反有效的竞业限制约定，用人单位请求劳动者按照约定返还已经支付的经济补偿并支付违约金的，人民法院依法予以支持。
第十六条 用人单位违法解除或者终止劳动合同后，有下列情形之一的，人民法院可以认定为劳动合同法第四十八条规定的“劳动合同已经不能继续履行”：
（一）劳动合同在仲裁或者诉讼过程中期满且不存在应当依法续订、续延劳动合同情形的；
（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
（三）用人单位被宣告破产的；
（四）用人单位解散的，但因合并或者分立需要解散的除外；
（五）劳动者已经与其他用人单位建立劳动关系，对完成用人单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，不与其他用人单位解除劳动合同的；
（六）存在劳动合同客观不能履行的其他情形的。
第十七条 用人单位未按照国务院安全生产监督管理部门、卫生行政部门的规定组织从事接触职业病危害作业的劳动者进行离岗前的职业健康检查，劳动者在双方解除劳动合同后请求继续履行劳动合同的，人民法院依法予以支持，但有下列情形之一的除外：
（一）一审法庭辩论终结前，用人单位已经组织劳动者进行职业健康检查且经检查劳动者未患职业病的；
（二）一审法庭辩论终结前，用人单位组织劳动者进行职业健康检查，劳动者无正当理由拒绝检查的。
第十八条 用人单位违法解除、终止可以继续履行的劳动合同，劳动者请求用人单位支付违法解除、终止决定作出后至劳动合同继续履行前一日工资的，用人单位应当按照劳动者提供正常劳动时的工资标准向劳动者支付上述期间的工资。
用人单位、劳动者对于劳动合同解除、终止都有过错的，应当各自承担相应的责任。
第十九条 用人单位与劳动者约定或者劳动者向用人单位承诺无需缴纳社会保险费的，人民法院应当认定该约定或者承诺无效。用人单位未依法缴纳社会保险费，劳动者根据劳动合同法第三十八条第一款第三项规定请求解除劳动合同、由用人单位支付经济补偿的，人民法院依法予以支持。
有前款规定情形，用人单位依法补缴社会保险费后，请求劳动者返还已支付的社会保险费补偿的，人民法院依法予以支持。
第二十条 当事人在仲裁期间因自身原因未提出仲裁时效抗辩，在一审或者二审诉讼期间提出仲裁时效抗辩的，人民法院不予支持。当事人基于新的证据能够证明对方当事人请求权的仲裁时效期间届满的，人民法院应予支持。
当事人未按照前款规定提出仲裁时效抗辩，以仲裁时效期间届满为由申请再审或者提出再审抗辩的，人民法院不予支持。
第二十一条 本解释自2025年9月1日起施行。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第三十二条第一款同时废止。最高人民法院此前发布的司法解释与本解释不一致的，以本解释为准。
作者
王永婷律师
陕西德辉律师事务所合伙人
专职律师
教育背景：
西北政法大学法学硕士
擅长领域：
民商事合同纠纷、房地产与建设工程、劳动争议、知识产权争议;股权并购与公司治理、公司重组及改制;公司日常法律顾问。
主要业绩：
代理多起民商事诉讼案件、金融类纠纷;为企业资产重组，股权转让，股权激励等提供专业服务;曾为多家知名企业提供日常法律服务，提供商务合同审核及风险把控，企业日常纠纷解决。
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